Personalbehandling

Vi mennesker er noen enestående skapninger. Guds ypperste skapning, skapt i Guds bilde. Vi er like på mange måter, likevel veldig forskjellige.

Noen er følelsesmennesker, andre er tørrpinner. Noen er innesluttet, andre er utadvent. Noen kan tåle mye, andre er vare og sårbare. Slik kunne vi fortsette.

Respekt for den enkelte

I samfunnet og i Guds forsamling har vi innrettet oss slik at noen er satt til å lede og noen til å ledes. Den som er satt til å lede, må forholde seg til ulike mennesker med ulik utrustning og bagasje.

I Guds rike burde vi være eksperter på personalbehandling. Guds bud og formaninger er gitt oss, også til anvisning for hvordan vi skal omgås. Omsorg, respekt, sannhet og rettferdighet er noen stikkord for overordnede prinsipp for personalbehandling i Bibelens lys.

Den som skal være personalleder må ikke minst ha stor respekt for den enkelte medarbeider. Fordi alle mennesker er unike og forskjellig utrustet, er god menneskekunnskap og kjennskap til den enkelte medarbeider svært viktig for god personalbehandling.

I glasshus

Denne artikkelen er ingen oppskrift på god personalbehandling. Det er jeg ikke den rette til å gi. Ting jeg peker på i artikkelen kan synes som bagateller, men erfaringen viser at bagateller ofte er starten på en lang og vond personalkonflikt.

Alt for mange medarbeidere i misjonens store sak, sitter igjen med små og store sår etter møte med overordnede. Derfor trenger vi et fokus på hvordan vi behandler hverandre i et arbeidsforhold og i forsamlingen.

Ikke alle sår skyldes dårlig personalbehandling. Den som er ansatt har selv et ansvar i et ansettelsesforhold. Det samme gjelder et forsamlingsmedlem overfor ledere i forsamlingen. Men det er ingen tvil om at de som er satt til ledere, har et hovedansvar for gode arbeidsforhold både på det menneskelige plan og på det åndelige plan.

Jeg har selv hatt personal- og lederansvar i 25 år. Jeg har mange ting jeg skulle ønsket ugjort. Jeg sitter derfor i glasshus når jeg prøver å peke på enkelte sider ved personalbehandling.

Makta rår

I alle slike forhold er det makta som rår. Personalsaker er taushetsbelagt for ledere og styrer. De kan ikke gå ut med sitt syn på saken. Selv om en medarbeider gjør det, må ledelsen være taus. Misjonsfolket vil oftest ha tillit til sine ledere. Det er derfor vanskelig for en enkeltmedarbeider å vinne fram.

Erfaringen viser også at ledere som handler galt, ofte fortsetter i sin stilling som før. Medarbeidere som er blitt dårlig behandlet, velger kanskje å slutte og sitter igjen med dype sår, brutte vennskapsforhold og en avbrutt tjeneste.

Ta folk på alvor

Det ligger til menneskets natur at vi ønsker å bli tatt på alvor. Når noen opplever det motsatte av sine overordnede, vil det ofte skape sår og mangel på tillit. Et par tenkte eksempel:

En medarbeider retter en formell henvendelse til leder eller styre, og opplever ikke å få svar før det går uker og måneder. Kanskje må han purre flere ganger. Hvis lederen i tillegg lover å svare og ingenting likevel skjer, brytes tillitsforholdet ned.

En annen medarbeider brenner for en sak som han ikke opplever blir behandlet på en god nok måte i organisasjonen. Han sender derfor en henvendelse til styret for regionen. Han får svar underskrevet regionstyret ved daglig leder. Ved nærmere undersøkelse viser det seg at brevet ikke har vært forelagt styret, men kun behandlet av administrasjonen. Dette kommer ikke fram i brevet.

Et styre har full rett til å delegere saker til administrasjonen. Når dette gjøres, må det opplyses i svaret til den som kommer med henvendelsen. Styremedlemmene må også få kopi av slike brev, av respekt for brevskriver. Ellers kan en slik saksbehandling oppleves som medarbeideren ikke tas på alvor, ja, føres bak lyset.

Prinsipprytteri

Når meninger brytes, står en i fare for å begynne å ri prinsipper. I teologiske spørsmål skal en stå fast på Guds ord. Sannheten tro i kjærlighet. I personalsaker og saker av administrativ art, er det som oftest flere mulige løsninger.

Erfaringen viser dessverre at det lett går prestisje i slike saker. Flere har opplevd at den som har hatt det øverste lederansvar i en konflikt, har konkludert med at han ikke ser at han kunne gjort noe annerledes. Medarbeidere har trukket seg unna med dype sår, mens personalleder mener han har gjort alt rett. Slike saker viser at ydmykhet og selverkjennelse er sårt trengte egenskaper hos en leder.

Feighet

En annen utfordring ved personalbehandling er at mange ledere er for feige. Dette gjelder ikke minst i de kristnes rekker. Flere ledere vegrer seg for å gripe inn og skjære gjennom i vanskelige saker.

En medarbeider oppfører seg på en måte som er til belastning for de andre i medarbeiderfellesskapet. I stede for at lederen er seg sitt ansvar bevisst og tar dette opp direkte med medarbeideren det gjelder, går han” rundt grøten” og gir kun hentydninger i håp om at saken går over av seg selv. Dermed får ikke medarbeideren hjelp, og resten av kollegene fortsetter å lide.

Lederveiledning

De siste årene har mange av de kristne organisasjonene satset mye på et spesielt lederutviklingsprogram. Opplegget er kort fortalt slik at ulike ledere i et område treffes med jevne mellomrom for å gi hverandre hjelp til å løse vanskelige saker. Gruppen ledes av en person som er kurset til dettet formålet. Når ledergruppen samles, har en av gruppelederne en sak han presenterer, gjerne en personalsak. De andre gruppemedlemmene skal deretter gi råd og innspill.

I NLM er det også ei slik gruppe for regionledere. Her skal regionlederne gi hverandre råd til behandling av vanskelige saker. Det er også med en profesjonell veileder i denne gruppen, som skal gi mer uavhengige råd og innspill.

Det er veldig positivt at ledelse og personalbehandling på denne måten tas på alvor. Mange ledere i de kristne organisasjonene har opplevd det nevnte veiledningsopplegget som givende, lærerikt og veldig nyttig. Personlig er jeg urolig for enkelte sider ved et slikt opplegg.

I nesten alle saker er det minst to sider av en sak. I veiledningsopplegget er det kun en av partene som får lagt fram sin versjon av saken. Den andre parts argumenter kommer ikke fram. Mange saker vil derfor bli veiledet ut fra et partsinnlegg, og en kan stå i fare for å forsterke problemet mer enn å løse det.

Norge er et lite land. Kristen-Norge enda mindre. Miljøene er gjennomsiktige. Sakene som tas frem til veiledning er anonymisert, men som oftest vet de fleste deltakerne hvem det snakkes om når en personalsak er framme. Ofte blir medarbeideren framstilt i et dårlig lys, som et problem, selv om det like gjerne kan være lederen som er problemet. Når saken blir ensidig framlagt blant den gruppen som er ansvarlig for de fleste kall i organisasjonen, kan et resultat bli, at ingen vil gi denne medarbeideren nye utfordringer. Han er jo et stort problem.

Enkelt er godt

Det er krevende å være leder. En må gjerne si med Skriften, ”hvem er dugelig til dette.” Likevel må vi si at vi når langt med sunn fornuft og god folkeskikk. Sunn opplæring og veiledning hører også med.

Samtidig må vi ikke glemme at ofte er det enkle det beste. Et enkelt spørsmål om hvordan det går, en liten oppmuntring, en SMS, mail eller telefon osv. Det er viktig at medarbeideren opplever seg regnet med.

Vi lever i ei vanskelig tid åndelig sett. Den som har fått et kall og et ansvar til å være leder i det kristne arbeidet, står i en svært utsatt posisjon. De trenger mer enn noen gang å omsluttes i bønn.